11
22
31
41
61
7

Netværksbaseret læring

v. chefkonsulent Peter Hansen-Skovmoes


Netværksbaseret læring giver mulighed for at træne og udvikle komplekse kompetencer

Behovet for at ledere udvikler og forfiner en række komplekse kompetencer synes stigende.

Opgaverne og vilkårene bliver mere og mere komplekse og løsningen af disse kræver forskellige typer af faglighed og stadig stigende behov positions- og rollebevidsthed.<7p>

Lederen skal – for at varetage sin funktion optimalt –

  • være i besiddelse af evnen til at lære at lære
  • være i stand til at skifte position og perspektiv
  • kunne indgå meningsfuldt i et stadigt stigende antal af afgørende relationer og
  • selv kunne se og skabe mening og retning

Ovennævnte er i god overensstemmelse med de fire af Kompetencerådet (Strategisk Forum, Mandag Morgen, 1999) kernekompetencer som i fremtiden vil være afgørende både for den enkelte, virksomheder/organisationer og Danmark

  • Læringskompetence (evnen til at lære at lære, og evnen til at omsætte viden og kunnen til værdiskabende handlinger)
  • Forandringskompetence (evnen og viljen til at flytte sig mentalt, fysisk og rollemæssigt)
  • Relationskompetence (evnen til at etablere og vedligeholde afgørende relationer, evnen til at skabe og indgå i netværk, evnen til at udnytte forskelligheder konstruktivt (kulturel rummelighed) og evnen til at til at påtage sig ansvar der fører til handling
  • Meningskompetence (evnen til at se, skabe og dele mening)

Tilegnelse af komplekse kompetencer som de ovenfor nævnte kræver

  • Mulighed for at opdage og udforske egne kompetencer og midlertidige inkompetencer
  • Rum for dialog og refleksion
  • Fordelt læring
  • God balance mellem fornyelse og fordybelse
  • Mulighed for afprøvning og omsætning nye og spæde kompetencer

Kompetenceudviklingen bør optimalt tilrettelægges som en eksemplarisk læreproces, hvor udgangspunktet er den enkeltes faktiske opgaver, roller og forholdemåder.
Hvilke kompetencer og metakompetencer kan udvikles i netværk?
Læring i netværk ved brug af reflekterende team forudsætter en blanding af personlige (intrapsykiske/intrapersonelle) og sociale (interpersonelle) kompetencer og metakompetencer.

Kompetencer, der i forskellig grad skal være til stede hos både facilitator og deltagere.

De grundlæggende personlige kompetencer er ; 1) adskillelsesevne, 2) alenethedsevne og 3) abstraktionsevne. De tre kompetencer – populært kaldet de tre A’er – er evner, vi som personer udvikler på forskellige stadier i vores opvækst.

Kompetencerne, der er både hierarkiske, gensidigt afhængige og situationsbestemte, skal alle være til stede, for at man som person er i stand til at reflektere og gå i dialog med sig selv.
Adskillelsesevne, er evnen til

  • at adskille og afgrænse sig fra andre personer
  • at kunne rumme og adskille forskellige samtidige virkelighedsopfattelser og forholdemåder
  • at være i stand til at identificere egne og dens andens grænser.


Abstraktionsevne
, er evnen til

  • at kunne skifte og balancere mellem det konkrete, f. eks. indholdet og det abstrakte, f. eks. forholdemåden
  • at kunne introducere og invitere til at udforske andre perspektiver, positioner og indfaldsvinkler
  • at kunne være og bevæge sig mellem andre niveauer end fremtrædelsesniveauet og kunne se bagom sagen eller udfordringen.
  • at kunne tænke i og bruge metaforer og hypoteser som brændstof i samtalen.


Alenethedsevne
, er evnen til

  • at hvile i sig selv – at føle positivt selvværd og kunne nyde sit eget selskab
  • at kunne sætte sig selv og egne meninger og løsninger i parentes
  • at være og stå alene og udenfor eller på kanten af – med den ensomhedsfølelse det kan give
  • at holde ud at være instrument og katalysator for andres opdagelsesrejse
  • ikke at være drevet af at skulle yde og præstere, men hjælpe den anden med at opleve succes og tilfredsstillelse.

Også tre andre typer af metakompetencer – ikke mindst hos facilitator – vil kunne til bidrage til en effektfuld læring i netværket:

  • Procesbevidsthed: Evnen til at overskue samtalen som en proces; Hvor har vi været?, Hvor er vi nu? Hvor kan vi med fordel bevæge os hen i “jagten på guldet” (= ny erkendelse), samt evnen til at metakommunikere (samtale om samtalen).
  • Perspektivbevidsthed: Evnen til at forstå og anerkende fokuspersonens perspektiv, viljen til – midlertidigt – at forlade eget perspektiv, og evnen til at adskille eget perspektiv fra den andens perspektiv.
  • Selvindsigt og -bevidsthed: Bevidsthed om egen aktie, egne foretrukne mentale programmer, hypoteser og handlemønstre.


Antagelser om læring i netværk

  • At lære er at arbejde
  • Det er ikke muligt at lære andre noget!
  • Læring forudsætter nysgerrighed – især på andres vegne!
  • Læring forstærkes af mål, træning, refleksion, løbende sparring og omsætning af spæde kompetencer i praksis
  • Læringen er størst når udgangspunktet er konkrete og faktiske udfordringer
  • Læringsmiljøet har en afgørende betydning
  • Det er en fordel at kunne bevæge sig på flere samtidige niveau i læreprocessen (metalæring = lære at lære)


Hvad er et netværk?
En gruppe personer med

  • indbyrdes løstkoblede relationer
  • overensstemmende interesser, motiver, funktioner eller mål for kompetenceudvikling


Hvordan adskiller læring i netværk sig fra andre former for læring?

  • Objektet for læring er ofte tæt forbundet med den enkeltes personlighed, personlige kompetencer og forholdemåde til jobbet – dette stiller krav til etikken!
  • Læringen må finde sted i et (midlertidigt) magtfrit rum
  • Netværkskonsulenten har en mere procesfaciliterende end vidensdocerende rolle og funktion
  • Valget af udfordringer, mål og løsninger er overladt til den enkelte deltager i netværket – dette stiller krav til metodikken!


Hvad vil det sige at facilitere?
Og hvad er facilitators rolle og position ift gruppen?

  • At facilitere er at fremme og støtte en gruppes (søge- og lære)proces
  • Facilitator indtager en asymmetrisk position “på kanten” af gruppen
  • Asymmetrien indebærer at facilitator ikke er en del/medlem af gruppen
  • Facilitator indgår i en ligeværdig og magtfri relation til gruppen
  • Facilitator leder processen men er ikke/bør ikke være leder for gruppen
  • Facilitators redskab er mere spørgsmål end svar
  • Facilitators fokus er rettet mod processen og relationerne i gruppen
  • Facilitator har hovedansvaret for metode (iscene- og italesættelse)
  • Faciltator har hovedansvaret for indgåelse og efterlevelse af aftaler om etik og metodik
  • Facilitering har asymmetrien og den magtfri relation som fællestræk med coaching (af enkeltpersoner eller team) og mediation (konflikthåndtering)
  • Facilitering har det det udforskende element til fælles med dialog (“fælles tredje”)